We are in a century of change. The thought of ?the only constant is change? implies this truth. Whatever the circumstances are, both people and organizations need to keep up with these changes in order to continue their lives and without a shadow of a doubt, employees are the ones who get affected mostly from these changes and give various responses. As mentioned by Bursalıoğlu (1987), the job of developing a new system is a very difficult, dangerous operation whose success is doubtful. During this tough and uncertain period, because of individual and organizational reasons employees may lean towards hiding their true feelings about change. Hewlin (2003) recently introduced this new concept of facade of conformity (FOC)-?false representations created by employees to appear as if they embrace organizational values by masking their personal feelings, thoughts and values that are different from organization?s value system. In this study, different individual and organizational antecedents? effects on creating facade of conformity and also the mediating role of emotional and psychological distress on the effects of creating facade of conformity on work engagement, participation in decision making, job involvement and intent to quit are investigated. The model was applied to 289 white-collar employees working in different sectors. The results of the analyses showed that many antecedents affect masking true feelings (Self monitoring has the strongest impact on creating facade of conformity.) and psychological distress has a mediating role on the effect of masking true feelings on the dependent variables; work engagement, job involvement and participation in decision. The results are discussed by emphasizing the significance of creating facade of conformity and distress; additionally work engagement, job involvement and participation in decision making for employees and organizations in today?s business world.

Çağımız bir değişim çağıdır. ?Değişmeyen tek şey değişimdir? düşüncesi de bu gerçeğin ifadesi olarak düşünülebilir. Şartlar ne olursa olsun, gerek çalışanlar gerekse örgütler yaşamlarını sürdürebilmeleri için bu değişikliklere ayak uydurmak zorundadırlar ve kuşkusuz ki bu değişimlerden en çok çalışanlar etkilenmekte ve değişimlere farklı tepkiler vermektedir. Bursalıoğlu'nun (1987) da belirttiği gibi yeni bir düzen kurma girişimi zor, tehlikeli ve başarısı kuşkulu bir eylemdir. İşte bu zor ve kuşkulu dönemde çalışanlar, bireysel ve örgütsel nedenlerle değişim hakkındaki gerçek duygu ve düşüncelerini saklama eğilimi içine girebilirler. Literatüre Hewlin (2003) tarafından tanıtılan, günümüzde yeni bir kavram olan ?maskeleme davranışı? (creating facade of conformity), çalışanların örgütün değerlerinden farklı olan, onlarla çelişen gerçek duygu, düşünce ve değerlerini gizlemesi ve örgütün yeni değerlerini benimsemiş gibi görünmesidir. Bu araştırmada bireysel ve örgütsel öncellerin maskeleme davranışı üzerindeki etkisiyle birlikte, duygusal ve psikolojik stresin maskeleme davranışı ve işe gönülden adanma(work engagement), işle bütünleşme (job involvement), karar almaya katılma (participation in decision making) ve işten ayrılma niyeti (intent to quit) arasındaki ara değişken etkisi incelenmiştir. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren tümü beyaz yakalı olan 289 çalışan üzerinde uygulanan araştırmanın sonuçları, birçok öncelin maskeleme davranışında etkili olduğunu (Kendini izleme en fazla etkiye sahiptir.), bunun yanı sıra, psikolojik stresin, maskeleme davranışı ve modelin bağımlı değişkenlerinden işe gönülden adanma, işle bütünleşme ve karar almaya katılma arasında (işten ayrılma niyeti dışında), önemli bir ara değişken olduğunu kanıtlanmıştır. Araştırmanın sonuçları, maskeleme davranışı ve stresle birlikte işe gönülden adanma, işle bütünleşme ve karar almaya katılma gibi kavramların günümüz iş dünyasında çalışanlar ve örgütler için niçin önemli olduğuyla ilişkilendirilerek tartışılmıştır.