This case study, on the director's and the instructors' perceptions on the adoption of invitational leadership model and the factors affecting them from a gendered perspective, was carried out at the SFL of a state university in Ankara, Turkey. Accordingly, the main purpose of this study was to get a complete and in-depth understanding of the instructors' and the school director's perceptions towards the employment of invitational leadership model and the factors affecting them through their experiences from a gendered framework.As the first step, the researcher/ instructor conducted an extensive literature review on gender theories, educational leadership models and the invitational model in the world and in Turkey. The literature review made it possible for the researcher to identify the features of invitational leadership in an educational setting from a gendered perspective. In the next step, the researcher prepared data collection tools to be used for the purpose of this study.First, a questionnaire was adapted by adding items related to gender from Burns (2007) by the researcher to reveal the instructors' perceptions towards the employment of invitational model by making use of invitational leadership model as described by her model. Following this, a second questionnaire was adapted from Burns (2007) by the researcher to uncover the school director's perceptions towards his own leadership practices in relation to invitational model. Then, to study the perceptions of the instructors and the school director towards leadership practices in their organization in greater depth, the researcher adapted questions to be asked in the interview.In this study, two kinds of instruments were used to collect data: questionnaires and one to one and focus group interviews. The instructors and the school director were given a questionnaire which aimed at identifying their perceptions on leadership practices at the SFL of a state university in Ankara, Turkey. One month later, the researcher conducted one to one interviews with 7 instructors and the school director at different times, and the focus group interviews with 5 instructors to investigate the perceptions of the instructors and the school director related to the adoption of invitational leadership practices in the organization.Then, the data gained from the questionnaires and the interviews were analysed and interpreted to arrive at the answer for the research questions. This study intended to answer the following research questions:1. What are the instructors' perceptions regarding invitational leadership practices employed by the school director in their institution with respect to the model's five components of trust, respect, intent, optimism, and gender?2. What are the school director's perceptions regarding his own employment of invitational leadership practices with respect to the model's five components of trust, respect, intent, optimism, and gender?3. Do instructors' gender, age, and years of experience affect their perceptions related to the invitational leadership practices employed by the school director in the institution?To answer research questions a questionnaire adapted for the instructors and the school director was used and one to one and focus group interviews were conducted.In an attempt to answer the first research question related to the instructors' perceptions regarding leadership practices employed by the school director in their institution with respect to the model's five components of trust, respect, intent, optimism and gender, IPLP questionnaire was used and one to one and focus group interviews were carried out. The data collected from both the questionnaire and the interviews revealed that the instructors have positive attitudes towards the school director's leadership practices with respect to five subscales. First of all, with respect to the trust subscale, the IPLP questionnaire results showed that the instructors think positively. The majority of the instructors believe that the school director creates trust in the workplace since his decisions are consistent, and he makes efforts to preserve the staff from external threats. One to one and focus group interviews supported the ideas mentioned in the questionnaire data. The data gathered from them indicated that the school director builds trust as his behaviours are in harmony with what he says. The most significant criticism was made in terms of lack of communication causing lack of trust in the organization. Moreover, the majority of the instructors claimed that trust is the most significant subscale as trust creates positive settings.Secondly, the data related to the respect subscale were analysed by the researcher. The results of the IPLP questionnaire showed that the instructors have a positive attitude related to respect component. The instructors believe that the school director shows respect to his staff. However, in the questionnaire, the school director got lower ratings related to his communication skills. In accordance with these results, the data gathered from one to one and focus group interviews showed that the school director respects the instructors working at school. On the other hand, some participants claimed there is lack of communication, and one instructor revealed that the school director gives value to men's ideas more than those of women. The third subscale that was analysed by the researcher as a component of invitational leadership is intention. The data obtained from IPLP questionnaire indicated that the instructors have positive perceptions related to this subscale; in other words, the organization has an aim which is conveyed to the instructors in a systematic way through meetings held weekly. The instructors claimed that there is an intentional perspective in the organization, which is a must for an organization to succeed. The data gathered through one to one and focus group interviews displayed that the school director has an objective; however, some participants claimed that there is lack of communication between the school director and the staff; therefore, people are unaware of the objectives of the organization. Optimism is the fourth subscale that was studied through IPLP questionnaire and interviews. The data gathered through IPLP interviews revealed that the instructors think positively for this subscale. The instructors claimed that the school director tries to discover the potential of the instructors at school and delegates responsibilities in accordance with the instructors' skills, academic backgrounds and interest areas. The data obtained from one to one and focus group interviews supported the idea that there is optimism in the organization. The participants of the interviews stressed that the school director is open minded, but he does not have enough chance to apply all the new ideas. On the other hand, some participants claimed that lack of communication in the workplace prevents the director from learning the potential of the instructors. According to Morley et al. (2002: 69) `Organizations that develop effective communication processes are more likely to both have positive working environments and be more effective in achieving their goals`. As mentioned by Morley, to create a better organization, a leader should focus on effective communication. However, for the subscales: trust, respect, intention and optimism, the common criticism which was made is lack of communication between the school director and the instructors. The reasons for lack of communication may be the communication system and delegation of responsibilities by the school director. Firstly, the most common communication tool is e-mailing at school. The announcements are made through e-mails instead of face to face communication since the instructors do not have to be present at school when they do not teach. The second reason is that definite responsibilities are delegated to certain coordinators in the institution, and the instructors and the coordinators come together at weekly meetings to discuss academic and administrative issues. In other words, in case a problem cannot be solved with the coordinators or a very important issue arises, the instructors prefer to communicate with the school director. To sum up, the mentioned reasons may create a negative impression on both the instructors and the school director related to communication. The last subscale analysed is related to gender, which was adapted to the study as the fifth subscale by the researcher. IPLP results showed decisions are not made based on gender in the organization. In addition, the data gathered through one to one and focus group interviews backed up the findings of the IPLP questionnaire. The participants stated that there is no gender discrimination in the decisions made by the school director. The reason for the school director's giving gender neutral decisions may be related to women's high number in the workplace and his personal vision on gender. The researcher concentrated on the perceptions of the instructors related to five areas of the invitational model: people, places, policies, programs and processes. Most of the instructors revealed that people is the most significant area in this model since the output of their job is related to people since they believe that without people, all the components would be unnecessary in the organization.The replies of the school director to the SDPLP questionnaire and to the interview questions were also analysed in order to answer the second research question dealing with the school director's perceptions regarding his own employment of invitational leadership practices with respect to the model's five components of trust, respect, intent, optimism, and gender.First of all, the school director has a positive attitude towards trust subscale according to the data gathered through SDPLP questionnaire and the interview. One- sample t- test analysis indicated that there is not a significant difference between the responses of the instructors and the school director for trust element. The school director expressed that he creates trust by defending his staff against some criticisms. However, he criticized himself by commenting that he should organize social activities to communicate with the instructors.Respect is the second subscale which was analysed by the researcher. The data gathered from SDPLP and the interview revealed that the school director thinks in a positive way for respect subscale. The data revealed that the school director gave higher ratings for this subscale when compared with the instructors' ratings. He commented that he respects everyone in the organization. In the interview, he added that he has an open door policy; therefore, the instructors respect him. In addition, the school director revealed that respect is the most important subscale of invitational leadership, which means that he values the existence of respect in the organization.The third subscale is intent, and data about this subscale was obtained through SDPLP questionnaire and the interview indicated that the school director has a positive attitude towards intent element. The data gathered from SDPLP questionnaire showed that the school director gave lower ratings for intent subscale when compared with the ratings of the instructors for this subscale. The school director stated that he conveys his objectives with regular meetings. On the other hand, similar to the instructors' ideas, the school director commented that he should give more opportunities to the staff for professional development in relation to this subscale.SDPLP questionnaire results showed that there is not a significant difference between the school director's responses and the instructors' responses for the optimism subscale. According to the data gathered from the SDPLP questionnaire and the interview conducted with the director revealed that the school director has a positive attitude towards this subscale. The school director claimed that academic background and interests are taken into consideration while delegating responsibilities in the organization. The last subscale which was analysed by the researcher is gender. The data obtained from SDPLP questionnaire and the interview indicated that the school director has a positive attitude towards the gender subscale. In addition, the data gathered from the results of the SDPLP questionnaire showed that school director's ratings for the gender subscale is higher than the ratings of the instructors. In the interview, the director commented that he tries to give responsibilities to people regardless of gender, and he respects everyone in a gender neutral way.Lastly, like most of the instructors who volunteered to be part of this study, the school director replied that people is the most important area of invitational leadership as his job has an effect on people. This reply of the school director is consistent with his attitudes towards invitational leadership since all subscales of the invitational leadership aim at addressing people in the organization.In an attempt to answer the third research question on if instructors' gender, age and years of experience have an effect on their perceptions related to the invitational leadership practices employed by the school director in the institution, gender, age and years of experience of the instructors were analysed in relation to their replies to IPLP questionnaire. The path analysis showed that male instructors tended to give higher ratings for the items on trust, intent, respect and optimism scales; however, their female counterparts gave lower ratings for them. This case might be the result of male instructors' holding similar perspectives with the school director who is of the same gender. The relationship between the instructors' years of experience and their perceptions was that the instructors with more years of experience gave higher ratings for the items on the respect and optimism subscales. Such a result may come out because while the experienced instructors criticise in a more positive way in relation to these subscales since they might compare their institution with the previous one(s), the less experienced instructors may expect a more ideal environment; therefore, they criticize more negatively. Finally, the data gathered through IPLP and SDPLP questionnaires and one to one and focus group interviews showed gender discriminative actions which are identified by gendered organizations and glass ceiling theories do not exist in the organization. This positive environment in terms of gender equality is provided with giving equal opportunities to both genders. To sum up, data gathered from IPLP and SDPLP questionnaires and one to one and focus group interviews revealed that both the instructors and the school director have a positive attitude toward invitational leadership practices in the organization although the ratings of the instructors and the school director show some differences. Moreover, while the majority of the instructors expressed that trust is the most significant element of invitational leadership, the school director commented that respect is the most important one. In addition, the data examined through a path analysis indicated that gender and years of experience have an effect on the instructors' perceptions related to the employment of invitational model. Lastly, the common theme that was regarded as an issue to be improved is communication between the instructors and the school director by both the instructors and the director. The findings of this present study might offer some practical implications for the use of educational leaders who are willing to adopt invitational leadership to create a successful organization. These implications are presented under headings: trust, respect, intention, optimism and gender, respectively.Trust1. sharing decision making2. believing in staff's abilities3. role modelling for professional improvement4. delegating responsibilities to provide learning5. effective communication with the staffRespect1. offering constructive feedback2. talking with staff about out of school activities3. listening to the staff4. being sensitive to the staff's feelings5. giving importance to people6. being polite7. appreciating a qualified job8. communication via the right toolsIntentionality1. learning names2. facilitating policies3. providing necessary materials4. providing opportunities for professional growth5. living up to set goals6. viewing his/ her position as a service to others7. intentionally showing respect8. having a sense of missionOptimism1. demonstrating optimism2. expecting high performance from the staff3. being open to change4. caring about the staff5. fostering the staff to develop professionally6. viewing challenges as opportunities7. being enthusiastic about his/ her jobGender1. showing gender neutral behaviours2. assigning tasks regardless of gender3. treating each individual as unique regardless of genderBy incorporating these practical implications in their organizations, school directors can create effective educational settings.This present study can be improved in several ways. Firstly, a longitudinal study carried out with a greater number of instructors might provide more reliable results. This study included dominantly Turkish and female instructors at a SFL of a state university; therefore, the generalization of the results for all instructors is limited. Secondly, due to the fact that the items in IPLP questionnaire and the interview questions were related to the school director's leadership practices, the participants might have thought that they may be fired or punished when they expressed their thoughts openly. As a result, the instructors might not have replied in the questionnaire and interviews in an open- hearted way.In addition, the replies of the school director may not be so objective because he may be prone to think in a more positive way when compared with the instructors working in the same school. Finally, comparative studies with more school directors representing both genders might return more robust data.Further research on the adoption of invitational leadership may look for the impact of such applications on an organization's achievement since leadership practices are a key factor for the success of an organization. Similarly, this study was conducted with the instructors who were dominantly females; however, when it was conducted within a male dominated school, the results might be different.In addition, the school director is a man in this study; however, if the same study were carried out in a school where the director is a woman, the results might change. Finally, the number of studies in the field of invitational leadership is very limited in the world, and this study is the first study conducted in Turkey; there needs to be further research.

Yaşamımızdaki sistemleri ve işleyişi düşündüğümüzde toplumsal cinsiyetin etkisi asla göz ardı edilemez. Geleneksel toplumlarda kadınlara daha çok pasif ve bağımlı roller biçilirken, erkeklere güçlü ve bağımsız roller verilmektedir. Toplumsal cinsiyetle ilgili roller ailede verilmeye başlar ve eğitimle gelişir. Bireylerin gelişiminde ve fikirlerinin oluşmasında okul faktörü çok önemlidir. Toplumsal cinsiyet ve eğitim pek çok defa dünya literatüründe çalışılmıştır. Bu çalışma ise Türkiye'de bir eğitim kurumunda katılımcı liderlik modelini toplumsal cinsiyet çerçevesinden ele alan ilk çalışma olmasıyla önem taşımaktadır. Ele alınan toplumsal cinsiyet teorileri cinsiyetçi organizasyonlar ve cam tavan teorileridir ve bu bölümde detaylı bir şekilde açıklanacaktır. Son yıllarda okul öncesinden yüksek öğrenime kadar eğitimin her aşamasında faaliyet gösteren kurum ve kuruluşların sayısı artmış; bu artışla beraber ilgili kurumların ve buralarda yürütülen eğitim etkinliklerinin kalitesi sorgulanır hale gelmiş; artan sayıyla birlikte kaliteden ödün verilmemesi için standartlar geliştirilmiştir. Buna bağlı olarak çoğalan lider sorumlulukları etkili liderliğe olan ihtiyacı ortaya çıkarmakta; günümüz eğitim ortamlarının dinamik doğası buna cevap verebilecek liderlik modellerini gerektirmektedir. Pek çok araştırma başarılı organizasyonların yaratılmasında etkili liderlerin olumlu özellikleri üzerinde durmaktadır. Kapsamlı bir literatür taraması mevcut liderlik modellerinde beş temel niteliğin öne çıktığını göstermektedir; bunlar hesap verebilirlik, etkili liderlik, sağlıklı işleyen organizasyon, değişimin öncüsü olarak lider ve okul kültürünün değişimi şeklindedir (Burns, 2007). Buna göre organizasyon başarısı için farklı liderlik teorileri ve katılımcı liderlik teorisi (İng. invitational leadership) kıyaslanarak katılımcı liderliğe olan ihtiyaç ortaya konulmuş ve değişimin öncüsü olarak da lider saptanmıştır (Purkey ve Siegel, 2002; Burns, 2007). Katılımcı teori ve uygulama geçerli bir felsefeye dayanır ve kişinin kendisinin ve başkalarının sorumluluğunu almasında yararlı bir araçtır (Schimit,1997). Eğitim kurumlarımın gelişiminde öğretmen, öğrenci ve idareci arasındaki etkileşim yüksek önem taşımaktadır. Purkey ve Novak (1984)'a göre katılımcı liderlik anlayışının özünde yer alan güven, saygı, iyimserlik ve amaca yönelik davranmak bir eğitim liderinin hesaba katması gereken faktörlerdir. Kişilere, görevlerini yerine getirebilmeleri noktasında güvenmek, sorumluluk vermek ve ortaya koydukları ürünlere değer vermek; bunu gerek kişilerarası diyalog ve davranışlar gerekse kurum politikaları, programları, uygulamaları ve fiziksel koşulları itibariyle aktarabilmek, katılımcı liderin en önemli özellikleridir (Day ve ark., 2001; Stillion ve Siegel, 2005). Bu etkenlerin dikkate alınması daha başarılı eğitim organizasyonlarının oluşturulmasında önem arz eder. Buna göre mevcut araştırmanın yürütülmesi planlanan yabancı diller yüksekokulları öğrencilerin orta öğrenimden yüksek öğrenime geçişlerindeki önemli bir aşamada devreye girdikleri için bu tür organizasyonların sağlıklı ve etkili bir şekilde faaliyet gösterebilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu ortamlarda öğrencilere kendilerini yüksek öğrenime hazırlayan bir içerik sunulmaktadır ve hazır bulunuşluk seviyesi kıyasla düşük olan öğrencilerin sürece daha verimli bir şekilde hazırlanabilmesi hedeflenmektedir. Böyle bir okul ikliminin ve kültürünün yaratılması da ilgili eğitim liderlerinin çağın gereklerine uygun liderlik modellerini benimsemeleri ve bu bakış açılarının kurumun ve programın her boyutuna sirayet etmesini teşvik etmeleri ile mümkün olması beklenmektedir. Bu bağlamda eğitim liderlerinin katılımcı liderliği benimseyip benimsemediği ve buna etki edebilecek katılımcıların yönetici ve/ya okutman olarak çalışma süreleri, cinsiyet ve yaş gibi çeşitli faktörlerin incelenmesi noktalarında çalışmalara ihtiyaç duyulmaktadır.Buna göre bu durum çalışması öğretim görevlilerinin ve yüksek okul müdürünün katılımcı liderlik uygulamalarına yönelik algılarını ve öğretim görevlerinin bu algılarını etkileyen faktörleri toplumsal cinsiyet çerçevesinden incelemeyi amaçlamaktadır. Daha önce ülkemizde benzeri yapılmamış olan bu araştırma vasıtasıyla sürece dair zengin veriye ulaşılması ülkemizdeki yabancı diller yüksek okulu çalışanlarının konuya ilişkin farkındalığını arttıracak, bağlı oldukları kurumları daha verimli akademik ortamlara dönüştürmelerine yardımcı olacak bulgular içerecektir. Buna amaçlara dayanarak, çalışma aşağıdaki soruların cevaplarını bulmayı amaçlamaktadır:1. Öğretim görevlilerinin kurumdaki okul yöneticisinin katılımcı liderliğin güven, saygı, amaç, iyimserlik ve toplumsal cinsiyet bileşenleri çerçevesinden liderlik uygulamalarına ilişkin algıları nelerdir?2. Okul yöneticisinin katılımcı liderliğin güven, saygı, amaç, iyimserlik ve toplumsal cinsiyet bileşenleri çerçevesinden kendi liderlik uygulamalarına ilişkin algısı nelerdir?3. Öğretim görevlilerinin toplumsal cinsiyetleri, deneyim yılları ve yaşlarının kurumda okul yöneticisi tarafından uygulanan katılımcı liderlik uygulamalarına yönelik algılarına etkisi var mıdır?Yukarıda belirtilen araştırma sorularını cevaplarken iki adet toplumsal cinsiyet teorisi göz önünde bulundurulmuştur. Bunlardan ilki cinsiyetçi organizasyonlar teorisi ve ikincisi ise cam tavan teorisidir. Cinsiyetçi organizasyonlar teorisine göre avantaj ve dezavantaj, sömürü ve kontrol, hareket ve duygu, anlam ve kişilik kadın ve erkek, feminen ve maskülen anlamda cinsiyetçidirler` (Acker, 1990:146). Bu teori bazı varsayımdan yola çıkar. Fishman- Weaver 'a ( 2017) göre birincisi toplumsal cinsiyet doğuştan gelen bir özellik değildir. Ayrıca kadın ve erkeklere veriler roller her zaman erkeğin avantajına olmuştur. Son olarak ise cinsiyet ayrımcılığı her zaman açıkça vuku bulmayabilir. Bu teoriye göre kadınlar iş yerinde bir baskıya maruz kalır ve baskının nedeni toplumun açıklanamayan erkek yanlı düşünceleridir. Cinsiyetsiz bir organizasyon yaratma çabası bu engelleri aşmak için her zaman var olacaktır. Cam tavan teorisi yeni bir teori değildir. Jackson ve O'Callaghan 'a ( 2009) göre cam tavan kadınların iş yerinde ayrımcılığa uğramasını ifade etmektedir. Weyer'in ( 2006) belirttiği gibi cam tavan kadının iş yerinde yönetici pozisyonuna gelmesinin önüne geçen kurumsal ve algısal bariyerlerdir. Kadınlar daha iyi bir pozisyona gelmek istediklerinde karşılarına belirgin veya belirgin olmayan biçimlerde toplum tarafından engellenirler. Böyle bir engelin hiçbir mantıklı açıklaması yoktur ve bu kadınlarda psikolojik problemler yaratabilir. Yeri geldiğinde bazı kadınlar hiçbir baskıya maruz kalmasalar bile öğrenilmiş çaresizlik deneyimliyebilir ve potansiyellerini özellikle iş yerinde açığa çıkaramayabilirler. Araştırmacı yukarda belirtilen iki toplumsal cinsiyet teorisini çalışmanın çerçevesi olarak ele almış ve bulguları bu yönde değerlendirmiştir. Bu durum çalışması Ankara'da bir devlet okulunun Yabancı Diller Yüksek Okulunda gerçekleştirilmiştir. 2016-2017 Bahar yarıyılında 59 öğretim görevlisi ve aynı yüksek okulun yöneticisi çalışmaya katılmıştır.Öncelikle, kendisi de aynı zamanda aynı kurumda öğretim görevlisi olarak çalışan araştırmacı, toplumsal cinsiyet teoriler, yüksek öğretimde kalite güvencesi, farklı eğitim liderliği modelleri ve katılımcı liderlik konusunda geniş kapsamlı bir literatür taraması yapmıştır. Sonraki aşamada, araştırmacı veri toplama yöntemlerini belirlemiştir. Creswell' e ( 2005) göre, karma araştırma teknikleri araştırmayı güçlü kılan yararlı bir tekniktir. Buna dayanarak, araştırmanın amacına uygun olarak nicel ve nitel araştırma teknikleri kullanılmıştır. İlk olarak öğretim görevlilerinin ve okul yönetirsinin okulda uygulanan katılımcı liderlik uygulamalarına yönelik algılarını ortaya çıkarmak için öğretim görevlileri ve yönetici için ayrı hazırlanmış iki algı ölçeği kullanılmıştır.Nicel verilere ulaşmak için Burns'den (2007) adapte edilmiş Öğretim Görevlilerinin Liderlik Uygulamaları Algıları ölçeği ve Okul Yöneticisinin Liderlik Uygulamaları Algısı ölçeği kullanılmıştır. Bu iki ölçek arasında çok ufak farklılıklar bulunmaktadır. Ölçeklere araştırmanın amacına uygun olarak toplumsal cinsiyet ile alakalı maddeler eklenmiştir. Ölçek öğretim görevlilerine sunulmadan önce onam formunu imzalamaları istenmiştir. Frankeal ve Wallen'a ( 2003) göre, Likert tipi ölçek belirsizliğin önüne geçerek, daha az açık uçlu cevaplara yöneltmektedir. Uygulanan ölçekte, 41 adet Likert tipi madde ( 1' den 5' e kadar) bulunmaktadır. 42. Ve 43. Maddeler 2 adet açık uçlu maddelerden oluşmuştur. Aynı ölçekte, katılımcının cinsiyetini, yaşını ve deneyim yılını soran bir bölüm de mevcuttur. Ölçekte bulunan maddeler, katılımcı liderliğin beş alt öğesini kapsamaktadır; güven, saygı, iyimserlik, amaç ve toplumsal cinsiyet. Ölçekten elde edilen veriler IBM SPSS Statistics 21 programı kullanılarak analiz edilmiştir. İlk önce öğretim görevlilerinin liderlik algılarına yönelik cevapları ortalamaları ve standart sapmaları hesaplamak için betimleyici istatiki analize tabii tutulmuştur. Buna ek olarak, öğretim görevlileri ve okul yöneticisinin cevapları arasındaki farkı ortaya çıkarmak için, elde edilen veriler tek örnekleme t-test analizi yapılmıştır. Son olarak, öğretim görevlilerinin toplumsal cinsiyetlerinin ve deneyim yıllarının algılarını ne derecede yordamladığını bulmak için ilişki analizi uygulanmıştır. Nicel bulguları zenginleştirmek adına, araştırmacı nitel veri toplayabileceği yine öğretim görevlileri ve okul yöneticisi için hazırlanmış mülakat soruları hazırlanıp, 7 tane öğretim görevlisiyle ve okul yöneticisiyle yüz yüze, 5 öğretim görevlisi ile odak grup mülakatı yapılmıştır. Gereken veriler elde edildikten sonra, bunlar analiz edilip, yorumlanmış ve araştırma sorularının cevapları ortaya konmuştur.Mason'a (2002) göre, nitel araştırma betimleyici, bütünsel ve doğal veri üzerine yoğunlaşmaktadır. Macky ve Gass (2005) nitel araştırmanın bazı özelliklerini vurgulamıştır. Bunlar:a. Zengin tarif: Nicel çalışmaların aksine, nitel çalışmalarda detaylı betimlemeler vardır.b. Doğal ve bütünsel temsil: Dış faktörleri kontrolden ziyade, nitel araştırma insanları ve olayları doğal ortamlarında inceler.c. Az sayıda katılımcı: Nitel araştırma genellemelerden çok, daha az katılımcı üzerine yoğunlaşır.d. Emik perspektifler: Nitel çalışmanın amaçlarında biri olayları insanların bağdaştırdığı anlamlara açıklamaktır. e. Döngüsel ve açık uçlu süreç: Süreç odaklıdır.f. Olası ideolojik yönelimler: Araştırmacının özel bir sosyal veya politik amaçları olabilir.Nitel araştırma paradigması altında, bu çalışma bir durum çalışması olarak nitelendirilir.Seidman'a (2013) göre, mülakat eğitimle ilgili konularda dahil olan insanların görüşlerini almak için kullanılan güçlü bir yöntemdir. Araştırmaya derinlik katması için, öğretim görevlileriyle hem yüz yüze hem de odak grup mülakatı ve okul yöneticisiyle yüz yüze bir mülakat yapılmıştır. Burns'den (2007) adapte edilmiş Öğretim Görevlileri Mülakat Protokolü ve Okul Yöneticisi Mülakat Protokolü veri toplamak amacıyla kullanılmıştır. Mülakata dahil olan maddeler, katılımcı liderliğin 5 öğesi: güven, saygı, amaç, iyimserlik ve toplumsal cinsiyete vurgu yapmaktadır. Buna ek olarak, katılımcı liderliğin 5 alanı olan insanlar, yerler, politikalar, programlar ve süreçler de mülakat sorularına dahil edilmiştir. Mülakatlardan önce katılımcılara katılımcı liderliğe ait öğeler ve alanların tanımını içeren bir doküman verilmiştir. Mülakatlara hemen başlamadan önce, araştırmacı çalışmanın amacını katılımcılara hatırlatmıştır. Mülakatlar araştırmacının ofisinde yüz yüze yapılmıştır. Her bir mülakat yaklaşık 45 dakika sürmüştür. Yapılan mülakatlar, araştırmacı tarafından katılımcıların rızası alınarak telefona ses dosyası olarak kayıt edilmiştirOdak grup mülakatı için, 5 öğretim görevlisi araştırmacının ofisinde bir araya gelmiştir. Araştırmacı çalışmanın amacını katılımcılara açıklamıştır. Katılımcılar mülakat sorularını grup halinde İngilizce olarak tartışmıştır. Araştırmacı ise moderatör görevi görmüştür. Mülakat bir saat sürmüştür. Odak grup mülakatı araştırmacı tarafından cep telefonuna ses dosyası olarak kayıt edilmiştir Mülakat verilerini değerlendirmek için çapraz durum analizi uygulanmıştır. Öncelikle mülakatlar Microsoft Office yazılımı kullanılarak kopyası çıkarılmıştır. Daha sonra, her cevap analiz edilip, belirlenen başlık altına alınmıştır. Daha sonra, cevaplar sıklık tablolarında sunulmuştur. Son olarak, tüm bulgular yorumlanmıştır. İlk olarak birinci araştırma sorusuna yanıt bulmak için yapılan çalışma, Yabancı Diller Yüksek Okulunda çalışan öğretim görevlerinin kurumdaki katılımcı liderlik uygulamalarına olumlu yaklaşımları olduğunu göstermiştir. Bu doğrultuda ilk ele alınan katılımcı liderlik alt boyutu güvendir. Amanchukwu ve ark.'na (2005) göre ` güven yaratmak için, bir liderin davranışları ve görüşleri arasında tutarlılık olmalıdır` (12). Öğretim görevlilerine uygulanan liderlik algı ölçeği sonuçlarına göre okul yöneticisinin davranışlarıyla söylediklerinin uyumluk gösterdiğine inandıklarını ortaya koymuştur. Öğretim görevlileriyle yapışan birebir ve odak grup mülakatları da bu bulguları destekler niteliktedir. Bu öğe için yapılan en belirgin eleştiri öğretim görevlileri ile okul yöneticisi arasında iletişim eksikliği olmasıdır.Katılımcı liderlik kapsamında ele alınan ikinci alt boyut ise saygıdır. Peters ve Watermen'a (1982) başarılı organizasyonların en önemli özelliğinin çalışanlarına nazik ve saygılı davranmaları olduğunu savunmuştur. Uygulanan öğretim görevlisi algı ölçeği ve yapılan mülakatlar, kurumda saygıya bir hayli önem verildiğini ve çalışanlara saygı duyulduğuna yönelik bir inanış olduğunu ortaya koymuştur. Bu alt boyut içinde yapılan en yaygın eleştiri okul yöneticisi ile öğretim görevlileri arasında iletişim kopukluğunun olduğudur. Araştırmacı tarafından ele alınan üçüncü alt boyut amaçtır. Öğretim görevlilerine uygulanan liderlik algı ölçeği sonuçları doğrultusunda öğretim görevlilerinin amaç öğesi için olumlu yaklaşımlara sahip olduklarını sergilemiştir. Çalışmaya katılanların belirttiğine göre kurumda belli amaçlar ve bu amaçlar doğrultusunda gerçekleştirilen uygulamalar mevcuttur. Yapılan mülakatlarda da katılımcılar bu görüşleri dile getirmiş fakat bazı katılımcılar öğretim görevlerinin kurumun hedeflerinden haberdar olmadığına ve bunun nedeninin iletişim eksikliği olduğuna değinmişlerdir. Öğretim görevlisi algı ölçeği ve mülakatlar aracılığı ile ele alınan dördüncü alt boyut iyimserliktir. Araştırma doğrultusunda yapılan nicel ve nitel çalışma sonuçları çalışmaya katılan öğretim görevlilerinin iyimserlik öğesi açısından olumlu bir tutum sergilediklerini göstermiştir. İyimserlik katılımcı liderlik çerçevesinde insanların gelişim için keşfedilmemiş bir potansiyele sahip olması olarak tanımlanmaktadır (Day ve ark., 2001). Algı ölçeği sonuçları ve mülakat bulguları doğrultusunda, öğretim görevlilerinin iyimserlik öğesi için olumlu bir tutuma sahip oldukları söylenebilir. Öğretim görevlisi algı ölçeği sonuçlarına göre araştırmaya katılanların okul yöneticisinin öğretim görevlilerinin potansiyelini keşfetmeye yönelik çalışmalarının olduğunu ve sorumluluk verirken personelin akademik geçmişlerini ve yeteneklerini göz önüne aldığı yönünde bir düşünce eğilimi olduklarını ortaya koymuştur. Yapılan birebir ve odak grup mülakatları da araştırmanın nicel çalışma bulgularını destekler durumdadır. Çalışmaya katılanlar okul yöneticisinin açık görüşlü olduğunu fakat yenilikleri uygulamaya her zaman fırsat bulamadığını vurgulamıştır. Diğer bir yandan ise, bazı katılımcılar okul yöneticisi ve öğretim görevlileri arasındaki iletişim kopukluğunun okul yöneticisinin ders vermekle yükümlü personelin potansiyelini keşfetmesinin önünde bir engel olduğunu belirtmiştir.Yukarıda belirtilen dört alt boyut; güven, saygı, amaç ve iyimserlik doğrultusunda yapılan ortak eleştiri okul yöneticisi ve öğretim görevlileri arasında bir iletişim kopukluğu olduğudur, ve bu kopukluk bu dört öğenin kurumda gerçekleştirilmesinin önünde bir engel olarak algılanmaktadır. Çeşitli faktörler iletişim kopukluğu için ortaya atılabilir. Birincisi, kurumda yüz yüze iletişimden ziyadee –posta aracılığı ile sağlanan bir iletişim tercih edilmektedir. Buna neden olarak da öğretim görevlilerine uygulanan bir mesai saatinin bulunmaması, sadece ders vermekle yükümlü oldukları saatlerde okulda bulunmak zorunda olmaları gösterilebilir. İkincisi ise öğretim görevlilerinin herhangi bir sorun ya da konuyu direkt okul yöneticisiyle görüşmek yerine ilk önce o konuyla ilişkili koordinatörlerle iletişime geçmeleri olarak belirtilebilir. Katılımcı liderlik çerçevesinden incelenen son alt boyut ise toplumsal cinsiyettir. Öğretim görevlilerine yönelik uygulanan algı ölçeği ve mülakat sonuçlarının gösterdiğine göre öğretim görevlileri toplumsal cinsiyet açısından olumlu bir tutuma sahiptir. Algı ölçeği sonuçlarına göre öğretim görevlilerinin kurumda toplumsal cinsiyete dayalı kararlar verilmediği yönünde bir algısı olduğunu sergilemektedir. Buna ek olarak, yapılan birebir mülakatlar ve odak grup mülakatları algı ölçeği sonuçlarıyla uyumlu bir çizgi çizmiştir. Belirtilen mülakatlara katılanlar okul yöneticisi tarafından verilen kararların toplumsal cinsiyet öğesinden bağımsız verildiğini belirtmişlerdir. Böyle bir bulgunun ortaya çıkmasında kurumda kadın çalışanların sayısının erkek çalışan sayısından bir hayli fazla olmasının etkisi olma olasılığı mevcuttur.İkinci araştırma sorusuna yanıt bulabilmek için okul yöneticisinin katılımcı liderlik uygulamalarına yönelik tutumunu ortaya koymak için okul yöneticisi için hazırlanan liderlik algı ölçeği ve mülakat sonuçları değerlendirilmiştir. Belirtilen nicel ve nitel yöntemlerin bulgusu olarak okul yöneticisinin katılımcı liderliğin güven, saygı, amaç, iyimserlik ve toplumsal cinsiyet alt boyutları açısından olumlu bir tutum sergilediği ortaya çıkmıştır. Okul yöneticisinin güven öğesi açısından cevaplarının ortalaması bir hayli yüksektir. Bu yüksek ortalama, okul yöneticisinin katılımcı liderliğin bu alt boyutuyla ilgili olumlu düşünceleri olduğunu göstermektedir. Ölçek ve mülakat sonuçlarına göre, okul yöneticisi ve öğretim görevlileri arasında bir güven duygusu olduğu söylenebilir. Buna ek olarak, yöneticiye göre başarılı bir eğitim kurumunda, güven vazgeçilmezdir. Okul yöneticisi öğretim görevlilerini dışarıdan gelen tehditlere karşı korumaya çalıştığı için, çalışanların ona güven duyduklarını belirtmiştir. Ayrıca, daha fazla sosyal aktiviteler yaparak çalışanlarla daha fazla iletişim kurabileceğini ve bu sayede güven duygusunu daha fazla geliştirebileceğini dile getirmiştir. Yapılan t-test analizine göre, öğretim görevlileri ve okul yöneticisinin cevapları arasında belirgin bir fark yoktur.Okul yöneticisinin saygı öğesi için algı ölçeği ve mülakatta verdiği cevaplar, güven öğesine verilen cevap bulgularıyla benzerlik göstermektedir. Okul yöneticisi saygı alt boyutu için de olumlu bir tutum sergilemiştir. Ölçek sonuçlarına göre okul yöneticisi, öğretim görevlilerinin fikirlerine değer verdiği söylenebilir. Okul yöneticisine göre saygı katılımcı liderliğin alt boyutları içinde en önemlisidir çünkü saygı olmadan bir kurumun başarılı olabilmesinin mümkün olmadığını dile getirmiştir. Okul yöneticisine göre, öğretim görevlileriyle arasında saygı bağı olduğu sürece, lider olarak görülmeye devam edecektir. Yapılan analize göre, okul yöneticisi kendisinin bu öğe uygulamaları için öğretim görevlilerinden daha yüksek bir skora sahiptir. İncelenen üçüncü öğe ise amaçtır. Ölçek ve mülakat sonuçlarına göre okul yöneticisin amaç öğesi için kendi liderlik uygulamaları hakkında olumlu düşündüğü ortaya çıkmıştır. Yöneticiye göre amaç bir kurumda olmazsa olmazdır. Okul yöneticisi kendisinin amaçları olduğunu ve bu amaçları, öğretim görevlilerine ilettiğini savunmuştur. Yapılan t-test analizine göre, okul yöneticisi öğretim görevlilerine kıyasla amaç öğesi için daha düşük bir skora sahiptir. İncelenen bir diğer alt boyut ise iyimserliktir. Diğer alt boyutların sonuçlarına benzer bir şekilde, okul yöneticisi bu öğe için kendi liderlik uygulamaları için olumlu bir algıya sahiptir. Yapılan mülakat sonuçları da ölçek sonuçlarını doğrular niteliktedir. Okul yöneticisine göre, kurumda öğretim görevlilerinin potansiyelleri dikkate alınmakta ve o doğrultuda görevler verilmektedir. Analiz sonuçlarına göre, öğretim görevlilerinin ve okul yöneticisinin liderlik uygulamaları hakkındaki algılarında bariz bir farklılık yoktur. Son olarak, okul yöneticisinin toplumsal cinsiyet alt boyutuna verdiği cevaplar incelenmiştir. Ölçek ve mülakat sonuçlarına göre, okul yöneticisi kendi liderlik uygulamalarının toplumsal cinsiyet boyutu hakkında olumlu bir algıya sahiptir. Okul yöneticisi bir görev verme aşamasında toplumsal cinsiyetin önemli olmadığını belirtmiştir. Buna ek olarak, okul yöneticisi bu alt boyut için kendi liderlik uygulamalarına öğretim görevlilerinden daha yüksek bir skor vermiştir. Öğretim görevlilerinin cevaplarına benzer olarak, okul yöneticisi için en önemli alan insanlardır çünkü eğitim işi insanlarla doğrudan etkilidir. Üçüncü araştırma sorusuna cevap bulabilmek için toplumsal cinsiyet, yaş ve deneyim yılı arasında ilişki çözümlemesi yapılmıştır. Yapılan analiz sonucuna göre öğretim görevlilerinin toplumsal cinsiyetleri ve deneyim yılları kurumda uygulanan liderlik algıları üzerinde etkiye sahiptir. Bulgular ışığında, erkek öğretim görevlilerinin güven, saygı, amaç ve iyimserlik alt boyutlarına kadın öğretim görevlilerinden daha yüksek skorlara sahip oldukları söylenebilir; yani erkek öğretim görevlileri bahsedilen öğelerle alakalı liderlik uygulamaları için daha olumlu düşünmektedirler. Bu durumun nedeni ise okul yöneticisi ve erkek öğretim görevlilerinin aynı toplumsal cinsiyeti paylaşmalarından dolayı benzer fikirlere sahip olmaları olabilir. Toplumsal cinsiyet değişkenine ek olarak, deneyim yılı da öğretim görevlilerinin katılımcı liderlik uygulamalarına yönelik algılarında etkisi olduğu yapılan ilişki çözümlemesi sonucunda ortaya çıkmıştır. Deneyim yılı daha fazla olan öğretim görevlileri saygı ve toplumsal cinsiyet alt boyutlarına daha yüksek skorlara sahiptirler. Bunun nedeni ise daha fazla deneyimi olan öğretim görevlilerinin şu an çalıştıkları kurum ile eski kurum veya kurumlarını karşılaştırıp daha iyimser bir resim çizmeleri olabilir. Son olarak, çalışmanın teori çerçevesini oluşturan toplumsal cinsiyete dayalı örgütler teorisi ve cam tavan teorisi baz alındığında, çalışmaya katılan öğretim görevlileri cinsiyetlerinden dolayı için dışlandıkları, yanlı davranıldığı veya istedikleri pozisyonlara gelemediklerini belirten ifadelere yer vermemişlerdir. Tam aksine, katılımcılar okul yöneticisinin iki cinsiyete de eşit davrandığını belirtmişlerdir. Özetle, yapılan nicel ve nitel çalışmalar gösteriyor ki hem öğretim görevlileri hem de hazırlık okulunun yöneticisinin kurumda uygulanan katılımcı liderlik uygulamalarına karşı olumlu tutumlara sahiptirler. Buna ek olarak, toplumsal cinsiyet ve deneyim yılı öğretim görevlilerinin kurumdaki katılımcı liderlik uygulamalarına karşı algılarında etkiye sahip olduğunu göstermektedir. 4.UYGULAMAYA YÖNELİK SONUÇLARTürkiye'de ilk kez yapılan bu çalışmanın bulguları başarılı organizasyonlar yaratmak için katılımcı liderlik modelini benimsemek isteyen eğitim liderleri için bazı pratik çıkarımlar sunmaktadır. Bunlar güven, saygı, amaç, iyimserlik ve toplumsal cinsiyet başlıkları altında sıralanabilir.Güven1. birlikte karar vermek2. çalışanların yeteneklerine güvenmek3. mesleki gelişi için model oluşturmak4. öğrenmeye yol açan sorululuklar vermek5. çalışanlarla etkili iletişimSaygı1. yapıcı geri dönüt vermek2. çalışanlarla okul dışı aktiviteleri için de bilgi alışverişinde bulunmak3. çalışanları dinlemek4. çalışanların duygularına hassasiyet göstermek5. insanlara önem vermek6. kibar olmak7. iyi bir işi takdir etmek8. doğru araçlarla iletişim kurmakAmaç1. isimleri öğrenmek2. politikaları kolaylaştırmak3. gerekli materyalleri sağlamak4. mesleki gelişim için fırsat vermek5. belirlenen hedefleri gerçekleştirmek6. mesleğini diğerlerine bir hizmet aracı görmek7. isteyerek saygı göstermek8. görev sorumluluğuna sahip olmakİyimserlik1. iyimserlik göstermek2. çalışanlardan yüksek performans beklemek3. değişime açık olmak4. çalışanları önemsemek5. çalışanları mesleki gelişim için cesaretlendirmek6. zorlukları fırsat olarak görmek7. işi için istekli olmakToplumsal Cinsiyet1. cinsiyete dayalı davranışlar göstermemek2. cinsiyeti gözetmeden sorumluluk vermek3. her çalışana cinsiyeti gözetmeksizin değer vermekBu çıkarımlar dikkate alındığında, katılımcı liderlik modeli eğitim kurumlarında başarılı bir şekilde uygulanabilir.